本文系基于公开资料撰写，仅作为信息交流之用，不构成任何投资建议。

100年前，“福特制＋泰勒制”奠定了美国经济模式的微观基础，并成为工业时代科学管理学说的内核。1946年，德鲁克在《公司的概念》中提出“组织”的概念。随着现代商业的发展，人们对组织的认知不断更新。

100年后，互联网异军突起——信息无缝衔接，沟通高频，组织无边界，层级扁平——给组织形态变化带来巨大影响。据统计，2021年，全球至少50％GDP将实现数字化，亚太地区更以60％的比例领跑全球，这让企业面临组织形态的持续变形和重构。

技术进步为现代商业带来的大陆板块式冲撞，在过去一个时期已然突兀起来。一如2018年大润发被阿里收购后，创始人黄明端所作出的感叹，“战胜了所有对手，却输给了时代” 。这也反映出适应变化不容易——既要提前谋局，更要有持续迭代的组织文化驱动。

一言以蔽：后德鲁克时代，亦是智能组织的时代。大势所趋，不智能的组织终将被淘汰。

01

后德鲁克时代的组织变局

对于后德鲁克时代的智能组织进化论，未来3－5年的智能科技行业是绝好的观察窗口。

比如智能汽车：

你知道，除必要的售后服务，传统汽车厂商自销售达成那刻起便结束与消费者的交互，这在新能源汽车时代完全行不通。购买一辆传统燃油车，三年后几乎没有什么变化，而一辆智能电动车，时常OTA（Over－the－Air Technology，即空间下载技术）升级系统，按月成长，为消费者带来更好的体验和服务。

理想汽车2月14日的V2．0．30版，新增智能跟随功能，新增副驾娱乐屏卡拉OK功能，然后商城麦克风直接卖断货。

蔚来1月25日的NIO／OS／2．9．0版，新增视觉融合全自动泊车系统，新增车辆近距离召唤等。

小鹏汽车1月26日的Xmart／OS／2．5．0版，开放NGP自动导航辅助驾驶功能，包括自动超车、自动限速调节、最有车道选择等。

以上，意味管理方式彻底不同，人才的需求也会彻底不同。不可否认的是，传统汽车厂商也能OTA，也会OTA，但效率如何？还得看它是否完全以消费者为导向的调整组织结构和文化去OTA，这当真是很难。

比如办公协同：

就像新冠疫情期间很多公司在线办公时，大家用的都是Zoom，腾讯会议等视频工具，都是阿里钉钉等企业办公软件，但很多公司的运营效率就是下降一大截，这主要是组织结构和组织文化不支持导致的。

反观线上办公的标杆Automattic（主营网站构建系统Wordpress）：

它甚至没有总部，招聘等活动全部在网上进行。极度扁平化，员工没有太多上下级。员工自由组队解决公司问题，小项目2个人，大项目也不超过12人。信息非常透明，和工作有关的对话、文件、会议纪要等等向全员开放，每个人都知道“我是谁＆从哪来＆到哪去”。去年Automattic收到Salesforce的3亿美元D轮融资，估值30亿美元。

再具体到个体科技公司视角，比如即将在港二次上市的百度：

百度2010年开始布局全栈AI、云计算（包含IaaS、PaaS、SaaS）和自动驾驶生态，如今是中国最多的AI专利数，中国开发者数量遥遥领先的平台，全球累计拉取请求第二的深度学习开源框架。

领先的技术正快速驱动业绩增长，百度在AI云市场份额第一，云服务2020年同比增长44％至92亿元；2020Q4同比增长67％至33亿元，呈现加速度趋势。AI和自动驾驶跨过技术成熟度曲线的低谷期，进入光明的攀升期，比如2020年8月V2X解决方案就中标了广州4．6亿元的智慧交通项目。

但从组织文化上看，过去一个时期，外界对百度的风评，说实话一直不佳。百度在移动互联网时代没能成为领头羊，组织文化必须分一口锅，这是必然的。

更重要的是，百度搭上移动互联网时代晚班车之后，又已迎来一个更大的AI时代，此刻对于其组织文化进化的要求显然刻不容缓。

我们曾在此前的研究中列举微软缺失互联网时代，市值多年停滞，市场对其组织文化各种诟病，市值涨起来之后市场又夸赞“组织韧性强”。

而在百度复刻微软“再起舞”逻辑的当下，我们也应看到，百度市值与影响力的嬗变不止是因为商业逻辑的重估与AI登上历史舞台那样简单，水面之下的组织文化也在同频共振：百度正通过组织文化的升级，逐渐切割过往的自己，向“智能组织”进化——恰是这样一个“冲击感”较强的案例样本，为我们后文解读与理解智能组织提供了素材。

02

智能组织进化论：以百度为样本

根据毕马威的报告显示，未来的组织大致将在6个维度——客户体验、在线交互、群体创造、接口透明、智能驱动、网络协同——实现智能化。

智能组织是大势所趋，怎么升级为智能组织呢？

【1】工欲善其事，必先利其器。

互联网公司的“器”：

在PC互联网时代“器”是OA、ERP和CRM等，本质是把业务体系化、流程化、软件化、自动化，是将过去比较有效的管理方法与既定工作流程通过软件的方式沉淀下来，从而提升管理效率。但它仅是基于过去管理经验的一种提升，是科层制下指令的层次下达。

在移动互联网时代、AI时代“器”是百度如流、字节飞书、阿里钉钉、腾讯企业微信等智能化工具。本质是打破层级限制，围绕不同工作场景和争议现场，自由配置实现高度在线化和去中心化沟通，从而与具体工作协同，同时群体间的互动与分享，丰富了共同的知识与经验，激发人的源动力和创新性，形成群聚互补效应，促进“物种”繁荣共生、“物质”高效循环。

图：企业智能化软件，来源：锦缎

那些能打硬仗的科技公司，都选择把组织行为清晰的附着在可视化的智能工具上，各自OKR及反馈情况明明白白，步调一致的奔向远大目标。

当然，企业智能化软件的逻辑不仅适用于自身，亦能对外部赋能，它是产业互联网解决方案里的一种，比如百度如流的金融行业智能工作解决方案。

图：百度如流金融行业智能工作解决方案，来源：埃森哲

2020年百度的企业智能化软件升级为“如流”，是其跟过去传统组织文化say goodbye的起点，是智能组织升级的“显性”变化。当然，这并不能天然意味百度过去风评一般的组织文化有了根本扭转——毕竟工具不是万能的。

这里可以进一步探讨，百度组织文化的“隐性”变化，这样才能更好的了解百度是否有长远的价值，是不是时间的朋友。

有必要结合Netflix（NASDAQ：NFLX）及相关著作《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》映射百度，Netflix是不可多得的智能组织标杆企业。

Netflix智能组织的精髓只有简单的三句话：1、人才重于流程；2、创新高于效率；3、自由多于管控。这样的组织文化建立在一个非常重要的基础上，即创造力需要自由，但自由又不能被滥用。

所以Netflix只招“成年人”，那些理解自由意味着更大责任的人。其组织文化落地有三个抓手：提高人才密度，引入坦诚文化，取消各种管控。通过阶段性的螺旋式提升，一旦你提高了人才密度，你就可以放心地提出坦诚的问题，你才可以逐步取消管控员工的种种规则。

我们逐个对应Netflix的组织文化精髓，来洞察下百度的智能组织进化程度。